Bốn xu hướng định hình công việc trong tương lai

Năm 2023, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và tổ chức tiếp tục đối mặt với những thay đổi lớn ảnh hưởng đến nơi là💮m việc, bao gồm: áp lực lạm phát với cả ngân sách của người sử dụng lao động và nhân sự, sự xuất hiện của trí tuệ nhân tạo tạo sinh (GenAI), bất ổn địa chính trị, các cuộc đình công lao động cấp cao.♏..

Theo đó, nghiên cứu của Gart🌟ner chỉ ra 9 xu hướng sẽ định hình công việc trong 2024 và nhiều năm tới. Các nhà lãnh đạo cần chủ động phát triển các chiến lược kinh doanh và tài năng rõ ràng để điều hướng các xu hướng này, từ đó, tạo lợi thế cạnh tranh, cũng như nhiều mục tiêu khác.

Thời gian làm việc linh hoạt để giảm thiểu chi phí

Khi chuyển sang làm việc từ xa hoặc hoặc kết hợp (hybrid), người lao động nhận thấy có thể làm việc mà không phải chịu các chi phí về tài chính, thời gian và năng lượng,🥀 nhưng y🔯ếu tố liên quan đến quá trình tới văn phòng hàng ngày.

Theo nghiên cứu của Harvard Business Review, 6🥂0% nhân viên cho biết chi phí đến văn phòng cao hơn lợi ích nó mang lại, 67% cảm thấy việc đến văn phòng đòi hỏi nhiều nỗ lực hơn so với trước đại dịch và 73% nhận định việc đi làm tốn kém hơn. Bên cạnh đó💃, 48% người lao động nói rằng nhiệm vụ trở lại văn phòng (RTO) ưu tiên những gì nhà lãnh đạo muốn hơn điều nhân viên cần để làm tốt công việc.

Quan điểm từng phổ biến "nhân viên chịu một số chi phí nhất định khi đồng ý nhận công việc" không còn được coi là điều hiển nhiên, đặc biệt là khi không có mối quan hệ dứt khoát giữa vị trí làm việc và hiệu suất. Nghiên cứu của Gartner phát hiện ra, các yêu cầu tại văn phòng không có tác động đáng kể về mặt thống kê ಞđối với hꦦiệu suất của nhân viên, tích cực hay tiêu cực.

Theo đó, nếu muốn tìm cách thu hút và giữ chân nhân tài, các công ty cần cố gắng tìm ra chiến lược làm việc linh hoạt offline-online (hybrid) hoàn hảo, đồng thời, tìm cách giải quyết chi phí 𒈔công việc. Điều này có thể được giải quyết bằng cách chia sẻ các chi phí hữu hình và vô hình khi tới văn phòng, cũng như tìm cách giảm tổng chi phí.

Các công ty hàng đầu trên toàn cầu đang đưa ra một số giải pháp như trợ cấp nhà ở, chương trình phúc lợi tài chính, trả nợ khoản vay sinh viên hay cung cấp dịch vụ chăm 🌠sóc người phụ thuộc của nhân sự (cha mẹ già, con nhỏ).

AI tạo ra, thay vì giảm cơ hội việc làm

Một cuộc khảo sát của Gartner năm 2023 cho thấy, 22% nhân viên cho rằng AI sẽ thay thế công việc của họ trong 5 năm tới. Bất chấp sự lo lắng này, trong ngắn hạn và trung hạn, GenAI sẽ không thay thế nhiều việc làm, nhưn🍸g sẽ khiến các công việc phải được thiết kế lại để thực hiện các trách nhiệm mới như tương tác✃ với công cụ GenAI. Tổ chức này dự đoán, trí tuệ nhân tạo tạo sinh sẽ thực hiện 70% nhiệm vụ nặng về văn bản và dữ liệu vào năm 2025, tăng từ mức dưới 10% vào năm 2023.

Trong năm 2024, các giám đốc điều hành nên chuẩn bị sẵn sàng để lặp lại, điều chỉnh các kế hoạch, kỳ vọng đối với GenAI khi công cụ phát triển và trình độ của nhân viên cải thiện. Các nhà lãnh đạo doa🦄nh nghiệp có thể hợp tác với bộ phận nhân sự để đánh giá các khoản đầu tư GenAI thay đổi vai trò và quy trình làm việc của nhóm như thế nào; đồng thời, xác định ứng viên nội bộ tiềm năng cho những vai trò mới.

Song song, bộ phận nhân sự cũng phải đánh giá tác động của GenAI đối với các chiến lược tuyển dụng, xác định những yêu cầu và đánh giá kỹ thuật nào không cần thiết cho các vị trí dự kiến tuyển; đồng thời, xác định cách đánh giá൲ nhân tài th🌌eo bất kỳ nhu cầu kỹ năng mới nào.

Nhà quản lý cần kỹ năng giải quyết xung đột giữa các nhân viên

Các chuyênꩵ gia dự báo, 2024 là năm xung đột giữa các nhân viên chạm mức cao nhất mọi thời đại do xuất hiện nhiều cuộc khủng hoảng, bao gồm: vấn đề địa chính trị, đình công lao động, biến đổi khí hậu... Điều này làm giảm hiệu suất của cả cá nhân và nhóm. Đối với nhiều người, văꦏn phòng không phải là nơi an toàn.

Khảo sát của Gartner năm 2023 cũng chỉ ra, 57% nhà quản lý cho rằng họ hoàn toàn chịu trách nhiệm quản lý và giải quyết xung đột trong nhóm. Những người này có thể điều hướng và quản lý mâu thuẫn giữa hiệu quả sẽ có tác động tích c♔ực to lớn cho doanh nghiệp. Do đó, các công ty nên nâng cao kỹ năng cho nhà quản lý trong việc giải quyết xung đột qua các khóa đào tạo chuyên dụng và cơ hội theo dõi hoặc huấn luyện dành cho nhân sự cấp cao.

Các nhà tuyển dụng hàng đầ𒀰u thế giới cũng đang tìm cách ghi nhận và khen thưởng các giải pháp giải quyết xung đột hiệu quả ở tất cả các cấp trong tổ chức, bao gồm xem xét các kỹ năng quản lý trong chu kỳ đánh giá hiệu suất và các quyết định thăng tiến.

Kỹ năng "cao" hơn bằng cấp

Bằng đại học là yêu cầu hàng đầu trong bả﷽n mô tả công việc trong giai đoạn trước. Trong tương lai, các công ty ngày càng phá bỏ "trần giấy", những rào cản vô hình mà người lao động không có bằng cấp phải đối mặt. Đồng thời, doanh nghiệp sẽ áp dụng tuyển dụng dựa trên kỹ năng, ngay cả đối với một số cô꧅ng việc từng được coi là phụ thuộc vào bằng cấp.

Các công ty lớn như Google, Delta Airlines, Accenture và Zoho, đã loại bỏ n𒐪hiều yêu cầu bằng cấp khỏi tin tuyển dụng để thu hút nhân tài có trình độ mà không tự ý giới hạn bản thân. Điều này cho phép doanh nghiệp tuyển dụng từ một nhóm nhân tài rộng lớn h🧸ơn, bao gồm cả những người được phát triển nội bộ và những công nhân có tay nghề cao qua các lộ trình thay thế.

Bên cạnh đó, sự thay đổi này cho phép các nhà tuyển dụng cân nhắc con ♉đường tìm kiếm tài năng mới. Trên thực tế, các tổ chức hàng đầu như Amazon hay EY đang ngày càng thúc đẩy mô hình trường đại học nội bộ, trường kinh doanh, đồng thời, mở rộng các chương trình học nghề, cũng như các chương trình chứng chỉ phù hợp nhằm chuẩn bị nhân tài với những kỹ năng cụ thể để thăng tiến.

Nhật Lệ (Theo Harvard Business Review)