Trao đổi với 168betvisa-slots.com, ông Vũ Quang Đông - Tổng giám đốc Công ty cổ phần Chứng khoán Vietcomb𓄧ank cho biết, đầu năm tới nay đơ🥂n vị này tuyển 3 vị trí quản lý, nhưng chỉ mới tìm ra một ứng viên. Theo ông Đông, trong bối cảnh hiện tại, tìm ra nhân tài cho những vị trí quản lý là rất khó.
“Số lượng hồ sơ gửi về lên tới hàng trăm bộ, nhưng khi phỏng vấn tôi lại cảm thấy hơi thất vọ🐲ng”, Tổng giám đốc Chứng khoán Vietcombank phàn🤡 nàn.
Theo ông, phần lớn ứng viên vẫn bị sa đà vào việc đánh bóng tên tuổi qua hồ sơ xin việc. Trong khi nhà tuyển dụng chỉ cần phỏn♌g vấn 5-7 câu là gần như hiểu hết ứng viên. Bên cạnh đó, công ty lại có định hướng phát triển theo dạng ngân hàng đầu tư, vốn là một lĩnh vực còn mới mẻ ở Việt Nam. Do vậy quá trình tìm kiếm nhân tài càng như “mò kim đáy bể”, ông chia sẻ.
Chung hoàn cảnh trên, Tổng giám đốc Chứng khoánꦉ Vietinbank – ông Đỗ Linh Phương cho biết đầu năm đến nay, công ty vẫn có nhu cầu tuyển dụng cán bộ quản lý, từ trung đến cao cấp. Nhưng hiện giờ, ông vẫn chưa tìm đủ ứng viên phù hợp.
Thông tin tu🅠yển dụng những vị trí này công ty không đăng quảng cáo mà liên lạc với những đơn vị “săn đầu người”. Dù vậy, Tổng giám đốc Chứng khoán Vietinbank thừa nhận nguồn nhân tài hiện👍 giờ rất khan hiếm.
“Nhiều người thông minh, nhưng khi vào doanh nghiệp lại đặt mục tiêu kiếm tiền cho bản thân cao hơn lợi ích của công ty. Như vậy, không giúp được nhiều cho doanh nghiệp, thậm chí, đôi khi còn gây thêm rủi♈ ro”, ông Phương chia sẻ.
Ông Nguyễn Hoàng Giang – Tổng giám đốc Chứng khoán VNDirect thường tìm người thông qua ᩚᩚᩚᩚᩚᩚᩚᩚᩚ𒀱ᩚᩚᩚcác mối quan hệ. Đầu năm tới nay, công ty cũng tuyển 3-4 nhân sự cho vị trí giám đốc kinh doanh. Nhu cầu đối với vị trí này vẫn còn nhiều nhưng vẫn chưa tìm thêm được ai, ông Giang cho biết.
Dù tự tay “săn” nhân tài, tổng giám đốc Chứng khoán VNDirect vẫn vấp phải vô vàn khó khăn. “Tìm người giỏi đã khó, tìm ra ngườꦍi vừa giỏi vừa phù hợp với mình còn khó gấp bội. Sau khi phát hiện ra nhân tài, bài toán tiếp theo lại là tính kế thuyết p🎉hục họ về đầu quân cho mình. Thông thường những người như vậy đều đã có nơi có chốn ổn định”, ông Giang nói.
Tuy nhiên, ông Giang cho rằng thời điểm hiện tại là cơ hội tốt để thu hút nhân sự chất lượng do kinh tế🐻 vẫn đang trong làn sóng suy thoái, nhiều người muốn thay đổi công việc nên khả năng tìm kiếm và thuyết phục thành công cao hơn. Trước kia, thị trường vẫn còn ổn định, kinh doanh tốt nên hầu như không ai muốn thay đổi công việc, ông Giang nhận định.
Dù vậy, tổng giám đốc Chứng khoán VNDirect kể cũng có nhiều lần gặp phải trường hợp “CV một đằng, ngoài đời một nẻo”. Lúc phỏng vấn mới nhận thấy ứng viên có nhiều điểm không giống nhưꦍ khi được giới thiệu hay hồ sơ xin việc mô tả.
Bàn về điểm yếu của các ứng viên, lãnh đạo nhiều công ty chứng khoán cho rằng, phần lớn những người ứng tuyển cho các vị trí quản lý còn mắc lỗi như “hứa hẹn quá nhiều, trong khi ý tưởng và kế hoạch thực hiện chi tiết hầu như khô🀅ng bảo đảm hoặc phi thực tế”.
Ông Nguyễn Hiếu – Tổng giám đốc Công ty Chứng khoán Rồng Việt nhận định điều quan trọng nhất để ứng viên vị trí quản lý vượt qua vòng tuyển dụng đối với vị trị lãnh đạo cốt cán là “khả năཧng hòa nhập và phải phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp”. Riêng về trình độ chuyên môn, ông Hiếu chia sẻ bằng cấp sẽ thể hiện năng lực của người đó.
Đồng cảm với lãnh đạo các công ty chứng khoán, nhưng bà Thanh Nguyễn - Giám đốc điều hành Mạng cộng đồng các nhà quản lý Anphabe cho rằng, cũng có những e ngại nhất đ♋ịnh nếu xem xét từ vị trí người được tuyển dụng.
"Khi ở vị trí cao, số lượng nhân sự thường ít vì những lợi ích ngắn hạn như tăng lương, thăng chức. Thay vào đó, họ có những định hướng để phát tr🐼iển sự nghiệp rõ ràng, bền vững", bà Thanh Nguyễn nói.
Trong khi đó, các nhân sự cấp cao thường trăn trở và cho rằng rằng doanh nghiệp hiện tuyển quản lý, lãnh đạo chỉ để giải quyết vấn đề trước mắt thay vì mang đến một chiến lược kinh doanh dài hạn. Đồng thời, doanh nghiệp tuyển🌃 dụng thường không mang lại cho ứng viên những định hướng phát triển rõ ràng, bà Thanh Nguyễn phân tích.
Theo vị giám đốc này, lươn🌞g bổng vẫn là mối quan tâm của các nhân sự cao cấp, thông thường phải cao hơn mức cũ 30-40%. Nhưng khả năng đáp ứng của doanh nghiệp lại chỉ từ 10-15%.
"Nếu mức thu nhập thay đổ💟i🍃 không đáng kể so với cơ quan cũ, trong khi ứng viên lại nhìn thấy quá nhiều rủi ro vì hiện tại kinh tế còn khó khăn thì vị trí mới cũng không thật sự là cơ hội hấp dẫn đối với họ", bà Thanh Nguyễn nhận xét.
Theo bà Văn Thị Hà, Quản lý cao cấp của CareerBuilder Việt Namꦅ, là đơn vị chuyên nhận đặt hàng "săn đầu người" với đội ngũ nhân lực đông đảo, nhưng công ty cũng chỉ có thể đáp ứng được từ 10% tới 15% nhu cầu tuyển lãnh đạo cho các đối tác.
"Tìm nhân sự cao cấp đòi hỏi nhà tuyển dụng đầu tư nhiều thời gian và công sức. Những ứꦛng viên này suy nghĩ rất thận trọng trước khi quyết định chuyển việc và tìm hiểu khá kỹ thông tin về nhà tuyển dụng. Mặc khác, họ thường có lịch làm việc bận rộn và có yêu cầu cao về công việc. Đôi khi, việc tìm họ chứ họ không chủ động tìm việc ", bà Hà cho biết.
>> Xem thêm: Những chiêu tuyển dụng gây sốc
Tường Vi - Hàn Phi