Nếu nói về chất lượng nhân sự trong thời gian qua, đã có biết bao bài viết đánh giá nguyên nhân và đưa ra giải pháp nhằm tháo gỡ khó khăn cho các doanh nghiệp trong quá trình chọn lựa nhân sự. Trong bài viết này, tôi chỉ nói đến một vấn đề duy nhất, đó là: quy trình sẽ giúp các doanh nghiệp đánh giá được thực chất của nhân sự tron🅘g suốt quá trình từ khâu tuyển dụng đến khâu sử dụng.
Có lẽ, không ít người cho rằng quy trình l♛àm cho hệ thống quản lý doanh nghiệp ngày càng nặng nề hơn vì nạn giấy tờ. Hãy nhìn lại những năm 90 của thế kỷ trước, khi mà hệ thống quản lý chất lượng ISO 9000 mới thâm nhập vào Việt Nam, rất nhiều doanh nghiệp đã thuê tư vấn xây dựng hệ thống này. Phải công nhận một sự thật là đã có rất nhiều doanh nghiệp xây dựng và áp dụng thành công hệ thống ISO 9000 và làm tiền đề cho sự phát triển. Tuy nhiên, có không ít doanh nghiệp chỉ xây dựng ISO theo phong trào, thuê những công ty tư vấn thiếu thực tế, thiếu năng lực để hoàn thiện quy trình ban đầu nhằm mục tiêu là nhận được chứng chỉ ISO.
Thực tế, muốn cho hệ thống I🥀SO vận hành được (sau chứng nhận), phải tiếp tục đầu tư thời gian, tiền bạc để đào tạo nhân sự - nhất là những nhân sự quản lý đầu ngành. Họ phải là người hiểu rõ nhất các quy trình quản lý và nguyên tắc vận hành để hướng dẫn cho nhân viên làm việc trong các công đoạn cụ thể. Quy trình không phải là cây gậᩚᩚᩚᩚᩚᩚᩚᩚᩚ𒀱ᩚᩚᩚy thần trong quản lý mà nó chỉ là một công cụ phục vụ cho doanh nghiệp. Nhưng để thực hiện quy trình đó lại do con người. Nếu con người thiếu năng lực và kỹ năng làm việc thì làm sao có thể vận hành trơn tru được. Cái vòng luẩn quẩn ấy như một vòng kim cô quấn quanh doanh nghiệp.
>> 'Sếp có tư tưởng b🦹an ơn, đừng trách nhâ﷽n viên nhảy việc'
Trong khi chờ nền giáo dục Việt Nam cải cách, đổi mới để trở thành cái máy cái sản xuất ra nhân sự đảm bảo chất lượng thì doanh nghiệp vẫn phải tồn tại và phát triển. Vì thế, việc tuyển chọn được những nhân sự phù hợp giữa một rღừng kỹ sư, cử nhân đang thất nghiệp là một công việc làm cho các doanh nghiệp hết sức đau đầu. Chúng ta rất tự hào vì Việt Nam là một trong những nước mà con người có chỉ số IQ cao nhất thế giới nhưng nền kinh tế vẫn chưa phát triển. Nói như thế thì tôi có thể tin rằng, trong số các kỹ sư, cử nhân thất ngh🦂iệp sẽ không ít người có tiềm năng trí tuệ. Vì thế, nếu doanh nghiệp có một quy trình tuyển dụng, đào tạo bài bản và xuất phát từ thực tế hoạt động của doanh nghiệp thì sẽ giải được bài toán về nhân sự trong thời buổi "nhân tài như lá mùa thu này".
Nói về quy trình tuyển dụng và đào tạo thì hầu hết các nhà quản lý nhân s✤ự đều thuộc làu. Các quy trình đó đều được xây dựng theo nguyên tắc chung và có các tiêu chí phù hợp với thực trạng doanh nghiệp. Ví dụ như trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học... Tuy nhiên, các nhà tuyển dụng có đánh giá đúng và đầy đủ các kỹ năng mềm (những tiềm năng) của nhân sự hay không là chuyện khác. Một nhân sự khôn vặt và ảo tưởng nhưng lại đòi hỏi lương cao là do sản phẩm của nền giáo dục và nền móng đạo đức xã hội. Vì thế, chúng ta không nên trách họ. Với công cụ là quy trình tuyển dụng cộng với kỹ năng, người tuyển dụng phải phân tích cho họ thấy khả năng thực tại trong con người họ.🔥 Khi họ đã nhận thức ra điều đó cộng với có "tiềm năng" thì chúng ta có thể chọn họ vào làm việc ở một vị trí thích hợp.
>> 'Đừng đòi hỏi nhân viên tâm huyết𒆙 khi chưa trả lương xứ🙈ng đáng'
Khi nhân sự vào làm việc thì việc đào tạo lại nhân sự là một việc hết sức quan trọng. Việc này đòi hỏi phải có kế hoạch chi tiết, cụ thể nhằm làm cho nhân sự hiểu rõ công việc mình cần làm và những quy định nội bộ. Việc này có thể ví như dạy một người học ngoại ngữ, mỗi ngày học vài từ ꦦrồi từng bước nâng dần lên học từng câu, học ngữ pháp... Trong quá trình đào tạo này phải thường xuyên đánh giá nhân sự trong từng giai đoạn để sử dụng nhân sự trong thực tế hoặc thải loại nhân sự.
Để đào tạo nhân sự một cách bài bản thì trước hết phải có quy trình làm việc, hướng dẫn công việc cụ thể, không chung chung. Điều đó có nghĩa mỗi một công đoạn trong chu trình làm việc của nhân sự phải được cụ thể hóa một cách tối đa; đồng thời, liên tục cải tiến cùng với sự nâng cao của hệ thống quản lý. Tất nhiên, để đào tạo, sử dụng được nhân sự cần phải có tổng hòa các giải pháp như quan điểm của chủ doanh nghiệp, môi trường làm việc, chế độ đã༒i ngộ... thì nhất định doanh nghiệp sẽ có đội ngũ nhân sự đủ mạnh để phát triển.
"Cái khó ló cái khôn". Đó là đức tính quý báu của người Việt Nam. Việc đánh giá nguyên nhân sâ📖u xa chất lượng nhân sự hiện nay để có chiến lược tuyển dụng, đào tạo và sử 𒆙dụng nhân sự là một điều cần làm còn hơn là ngồi đó trách móc nhân sự.
>> Chia sẻ bài viết của bạn cho trang Ý kiến tại đây.
